Burn-out risicofactoren – wie valt ten prooi?

In principe kan iedereen burn-out raken. Als de druk, de ‘botsing met de wereld’, maar hard genoeg is. De werkdruk te hoog, het respect voor de autonomie van de werknemer te laag. Of de sociale werkomstandigheden maar onveilig, om niet te zeggen, giftig genoeg zijn.

Toch valt niet iedereen onder dezelfde omstandigheden ten prooi aan burn-out. Wat zijn dan de persoonlijke risicofactoren, die maken dat de één wel breekt en de ander (nog) niet. Wat voor lessen kunnen hieruit getrokken worden? Voor jou persoonlijk en voor de organisatie?

Dit artikel is een compleet herziene versie van het oorspronkelijke uit januari 2017. Het maakt deel uit van een reeks, waarin we een integrale kijk op burn-out ontvouwen  – als basis voor een integrale benadering voor de begeleiding en heling ervan.

Risicofactoren in context

Als burn-out risicofactoren ter sprake komen ligt de nadruk vaak eenzijdig op de eigenschappen van de mensen die opgebrand raken. Daarom besteed ik (elders) vooral ook aandacht aan de ‘andere kant’. Factoren die maken dat het werk of de organisatie ziekmakend kan zijn.

Gezond werk, werk waarbij je voldoende uitdaging (positieve stress) ervaart, moet aan bepaalde factoren voldoen. Veel gebruikt is het Job Demand Control Support model van Karasek. Is er bijvoorbeeld voldoende ruimte om je werk naar jouw inzicht te doen – of word je gemicromanaged? Ervaar je voldoende sociale ondersteuning vanuit je leidinggevende en collega’s? Of zijn de werkverhoudingen juist verre van stimulerend, is er zelfs sprake van een ziekmakende organisatie? Denk aan situaties van langdurig ervaren onrechtvaardigheid of respectloosheid. Maar ook: beschik je over de benodigde competenties (kennis, vaardigheden) en middelen om je werk goed te kunnen doen? Word je wel voldoende begeleid en gestimuleerd om in je werk te groeien?

Daarnaast mag de maatschappelijke context niet vergeten worden. Denk aan de moeilijke sociaaleconomische positie waar veel mensen in verkeren. Maar ook psychologische: de prestatiedruk, de druk op ‘jezelf verbeteren’, het jachtige van de maatschappij. Aan de sociale druk op wie en hoe je hoort te zijn. Dit tegen de achtergrond van nog steeds toenemende individualisering. Het wegvallen van vertrouwde sociale structuren als gezin, familie, buurtleven. Het toenemen van eenzaamheid onder de mensen (ook zonder corona).

Persoonlijke burn-out risicofactoren

Toch is het enorm zinvol om ook eens naar de persoonlijke risicofactoren te kijken. Wat maakt dat de één wel ‘vervalt’ in burn-out, en de andere niet? Want niet iedereen is voor deze ziekmakende factoren even gevoelig.

Ook reageert niet iedereen op dezelfde manier – met een burn-out – op deze ziekmakende factoren. Behalve effectief proberen de omgeving te beïnvloeden dan wel te vertrekken (naar ander werk), kunnen mensen zich ook op een andere minder-effectieve (en -leefbare) manier proberen zich hieraan te onttrekken. De belangrijkste is een vorm van verdoving of bevriezing:  je terugtrekken in jezelf, verborgen depressief worden, het opgeven, een robotachtig zombiebestaan op je werk, verslaving thuis.

Dan hebben we het nog niet eens over de waaiert aan schijnbare fysieke gezondheidsklachten, waarmee mensen zichzelf opvreten. Als ‘alternatief’ voor de acute crisis die burn-out heet.

Het zijn er vijf

In dit artikel – gebaseerd op deels research, deels mijn werk met cliënten over de laatste 6 jaar – komt ik tot vijf risicofactoren die mensen meer gevoelig maken om burn-out te raken. Deze zijn:

• Hoge emotionele betrokkenheid bij het werk (idealisme, lerende houding/zelfontplooiing)
• Onvoldoende zelfzorg/zelfliefde (altruïsme)
• Overspannen innerlijke dynamiek
• Onbewuste of verdrukte neurodiversiteit
• Hoge persoonlijke omgevingsdruk

#1: Bevlogenheid – huh?

Vooral de eerste zal verbazen: mensen die burn-out raken worden vaak gekenmerkt door een grote emotionele betrokkenheid bij hun werk. Die betrokkenheid kan voelbaar zijn als idealisme en passie, de ervaring van zinbeleving via je werk. Het kan ook de beleving van een lerende houding, de ervaring van kunnen leren, jezelf verwerkelijken via je werk.

Een hoge mate van betrokkenheid maakt dat je je werk met volle inzet doet. Juist óók ‘when the going gets tough’ de energie kunt voelen om dóór te gaan, daarbij positieve (gezonde, enerverende) stress te ervaren.

En toch!

En toch is het zo. Twee citaten. De eerste is uit een onderzoek uit 2014 door het Sociaal en Cultureel Planbureau, “Burn-out: verbanden tussen emotionele uitputting, arbeidsmarktpositie en Het Nieuwe Werken”:

Het “… zijn (…) vooral degenen die zeer gecommitteerd zijn aan het werk die een relatief groot risico lopen op burn-out. Zij voelen zich betrokken bij het werk, zijn loyaal aan de werkgever, en hebben een groot verantwoordelijkheidsgevoel”. (zie bron, p.19).

Het tweede is van recentere datum, van de website van Verso, een Belgische werkgeversorganisatie:

“In principe kan iedereen een burn-out krijgen. De mensen met dit probleem zijn echter vaak getalenteerd, enthousiast en gemotiveerd. Jouw meest betrokken, geëngageerde en hardwerkende mensen lopen dus het grootste risico op een burn-out.” (zie bron).

Van engagement naar crashing & burning

Kortom, zo lijkt het erop, dat potentiële burn-out slachtoffers met name te vinden zijn onder de meest betrokken zo niet gepassioneerde (de facto of aanstormende) top-performers. De toppers waar menige organisatie op drijft. Volgens onderzoek van BlessingWhite Research (uit 2013) bestaat 31% van de Europese workforce tot deze categorie.

Het is niet moeilijk in te denken, dat bij zeer gecommitteerde mensen die gefrustreerd raken in hun werk, die energie en passie met evenveel kracht naar binnen kunnen slaan. In de terminologie van hetzelfde onderzoek, kunnen zij dan tot de 13% ‘crash & burners’ gaan behoren, die richting disengagement (en mogelijk burn-out) gaan. Met alle (zelf-) destructieve gevolgen van dien – voor henzelf en hun organisatie.

Over de mot en de kaarsvlam

Raken de omgevingsfactoren en/of de werkfactoren uit het JDC-model van Karasek langdurig té zeer uit het lood, dan kan die bevlogenheid omslaan in heftige teleurstelling, ontgoocheling, woede, frustratie, jezelf opvreten, je bedreigd of belazerd voelen, je slapeloze nachten bezorgen, uitputten, etc.. Spanning, stress dus.

Tegelijk dwingt die emotionele binding met organisatie en werk je telkens weer om je natuurlijke reflex om je terug te trekken te ‘overwinnen’ (te negeren). Nóg meer de uitdaging, het gevecht, de bierkaai aan te gaan. Om de relatie met (en zinbeleving uit) hun werk vast te behouden of in positieve zin bij te sturen. Als een mot die steeds weer aangetrokken wordt door die kaarsvlam, tot hij vlam vat, erbij neervalt.

#2: Onvoldoende zelfzorg

Mensen die meer dan goed voor ze is betrokken zijn bij hun werk, hebben vaak een tweede eigenschap: naarmate er meer en meer energie gevraagd wordt, geven ze die ook, desnoods ten koste van zichzelf. Vooral datgene wat hen die extra energie zou moeten geven om in balans te blijven, wordt dan opgeofferd.

Er ontstaat een negatieve energiebalans. Enerzijds omdat er tegenover de werkstress/stressfactoren onvoldoende werkplezier (annex de ‘positieve stress’ van uitdagingen, vooruitgang, overwinningen) staat. Anderzijds omdat de tijd en aandacht die ingeruimd wordt voor positieve energie-hulpbronnen wordt ingeteerd. Denk aan: voldoende rust nemen, gezond eten, lichaamsbeweging, ontspanning, in de natuur zijn, je sociale contacten onderhouden, je relatie, seks.

Met voldoende balans zou je ‘de strijd’ best lang vol kunnen houden. Bovendien, mensen die bewust met hun energiebalans omgaan, beschikken over voldoende zelfliefde om als het echt lastig wordt tijdig voor zichzelf te kiezen. Met hun voeten bijvoorbeeld.

Het zijn juist mensen die geneigd zijn zichzelf weg te cijferen voor de (goede) zaak, die op een hellend vlak, het hellende vlak van de onvrede te belanden.

#3: Overspannen innerlijke dynamiek

Het bovenstaande geeft al aan dat er achter die opofferingsgezindheid en bevlogenheid vaak méér aan de hand kan zijn. We hebben het dan over persoonlijkheidskenmerken waarachter een zekere innerlijke spanning, krampachtigheid of dwangmatigheid schuil kan gaan.

Welke persoonlijkheidskenmerken zijn dat dan, en wat zit daar mogelijk achter – wil het een risicofactor voor burn-out zijn?

Persoonlijkheidskenmerken

Om met de eerste vraag te beginnen: het eerder genoemde  Verso schetst (hier) een beeld van de persoonlijkheidsstructuur die bevattelijker maakt om over de eigen grenzen heen te gaan, richting burn-out. Als persoonlijkheidskenmerken die mogelijks een risicofactor vormen noemen zij:

• Een groot verantwoordelijkheidsgevoel
• Perfectionisme, het graag goed willen doen
• Idealisme: een hoge intrinsieke motivatie voor je werk
• Hardwerkend
• Loyale persoonlijkheid
• Plichtsgetrouwheid

Ook andere positieve eigenschappen vallen juist bij burn-out slachtoffers op. Denk aan hulpvaardigheid en de sterke behoefte het anderen naar hun zin te maken (en in nare situaties hun pijn te verzachten of voor te zijn).

Op zich zijn dat, net als bevlogenheid (het derde aspect van idealisme hint daarop), kenmerken waar je als werkgever (en cliënt, patiënt, klant) blij mee mag zijn. Tenzij er achter die bevlogenheid en opofferingsgezindheid een zekere (latente) dwangmatigheid schuilgaat. Die is voelbaar als een overspannen innerlijke dynamiek, zowel geestelijk als lichamelijk.

Dat laatste is merkbaar aan een hoge basisspanning in de spieren (met name in de nek, schouders, kaken en rug) en een zekere verkramping in buik en ademhaling. Kortom: het autonome zenuwstelsel.

Ik-kramp

Op psychisch vlak ervaar je dan spanning tussen:

• delen in jezelf die je in principe helpen om je staande te houden, te weer te stellen en/of in te passen) in de wereld om je zo te beschermen tegen de pijn van afwijzing, uitsluiting, teleurstelling, leegte en eenzaamheid: de krachten die je strategische zelf in vorm houden;
• delen in jezelf die zich kwetsbaar of gekwetst voelen, die zich daarbij in jezelf teruggetrokken hebben, vaak buiten je vrije bewustzijn – maar ook als ze geraakt worden opeens de macht over je over kunnen nemen, inclusief de oorspronkelijke pijn in reactie waarop zij teruggetrokken zijn: de verweesde kind-delen in jezelf die je teruggetrokken zelf uitmaken.

Innerlijke Criticus

Het gaat daarbij even vooral om de wel zichtbare en voelbare instanties en hun uitwerking op je gedrag. Enerzijds treffen we hier allerlei (over)compensatie- en afweermechanismen die je hebt ontwikkeld in reactie op een overmatig dwangmatige Innerlijke Criticus bijvoorbeeld. Om alsnog geaccepteerd en geliefd te worden – zonder die beloning ooit ècht te mogen/kunnen smaken. Omdat de 9 complimenten bijvoorbeeld het lijdende (achter het strategische zelf verborgen) teruggetrokken zelf niet meer bereikt – wèl de laatste kritische noot.

Het resultaat kan bijvoorbeeld enerzijds een negatief zelfbeeld zijn, en anderzijds een overmatig aanpassen en afstemmen op de ander (leidinggevenden, klanten, collega’s). Waardoor je het contact met jezelf min of meer opgeeft (want je voldoet niet echt – in de spiegel kijken doet pijn). En je volledig leeft bij of op het grensvlak met de ander leeft. Daarbij heb je weinig of geen gevoel meer bij het in het in het oog houden van jouw grenzen, behoeften en verlangens.

Innerlijke Pusher

Een andere instantie die daar vaak ook bij actief is, is de Innerlijke Pusher. Van wie je altijd dóór moet, nog meer je best doen, het perfect moet zijn. Waar de Criticus zijn pijlen richt op je zijn in je beperkte versie, richt de pusher of wat de doet. Samen met de IC zorgt de Innerlijke Pusher voor een eindeloze cyclus van opjagen, falen en onderuithalen – en jezelf weer oppeppen, en weer dóór.

Hoe die (over)compensatie- en afweermechanismen werken, dieper in de persoonlijke psyche, het “superego-complex”, en hoe deze te bevrijden, heb ik elders uitvoerig uit de doelen gedaan. Lees daarvoor Zelfbevrijding uit het superego-complex respectievelijk Innerlijke vrijheid – de pusher bevrijd.

Beide zijn in hun beperkte versies (want er is óók een vrije versie) ontstaan in de vroege jeugd, in reactie op invloeden vanuit de ouders, familiegeschiedenis, school en cultuur. Laten we daarvoor eens kijken buiten het kader van de Zijnsgeoriënteerde psychologie. Want ook daarbuiten worden dezelfde processen herkend en verklaard – en in relatie gebracht met zowel hoe men opgegroeid is als met burn-out.

Parentificatie en negatief zelfbeeld als risicofactoren

Het gaat dan bijvoorbeeld om mensen die al jong zich tenminste emotioneel (systemisch) boven hun ouders zijn gaan opstellen (verzorgen, ontzien, bevestiging geven, veroordelen, etc.). Of mensen die de diepgewortelde overtuiging hebben ontwikkeld in wezen onbeduidend, het erkennen en liefhebben niet waardig, te zijn.

Carien Karsten bijvoorbeeld, hint in haar boek Omgaan met Burnout – Preventie, hulp en re-integratie (2010) op deze twee belangrijkste psychologische burn-out risicofactoren:

• ‘Parentificatie’: als het kind er van huis uit nooit echt aan toegekomen is om kind te zijn, omdat het vanaf de vroege jeugd (ook) moest zorgen voor ouder(s) en broertjes/zusjes. Het kind heeft geleerd zichzelf altijd op het tweede plan te zetten en er voor de ander te zijn, diens lijden op zich te nemen. Tegelijk heeft het nooit ‘ik’ kunnen zeggen, zichzelf te kennen en te ontwikkelen en er voor zichzelf te zijn.
• ‘Narcisme’: waarvan de kern omschreven wordt als “een gebrek aan een realistisch gevoel van eigenwaarde en komt voort uit een jeugd waarin weinig aandacht was voor de eigen wensen en verlangens van een kind”. Het resultaat is, dat het individu geen wezenlijk contact heeft met zichzelf, sterker nog, in zichzelf een leegte ervaart – die door de waardering van anderen moet worden opgevuld – wat natuurlijk principieel onmogelijk is. Zowel perfectionisme en hulpvaardigheid (verdienen) en het voortdurend afstemmen op en invoelen van de ander – als machtshonger en arrogantie (afdwingen) en manipulatie zijn hieruit te verklaren.

Overigens ben ik ongelukkig met de kwalificatie ‘narcisme’, wat maar één uitwerking van een ‘existentiële leegte’ in jezelf kàn zijn, en naar mijn idee niet de belangrijkste is voor burn-out.

Valse Hoop …

Beide risicofactoren hebben als achtergrond, dat het jonge kind echte liefde en aandacht – voor wie het is en wat het nodig heeft – is onthouden.

Hierop ontwikkelt het kind een afweermechanisme dat Ingeborg Bosch omschrijft als Valse Hoop (zie haar boek De herontdekking van het ware zelf, 2015). “Als ik nu maar heel erg mijn best doe voor moeder/vader (en later iedereen die maar liefde en aandacht zou kunnen geven), dan krijg ik alsnog wat ik tekort gekomen ben – wordt mijn pijn verlicht of word ik niet verlaten.”

Dit afweermechanisme (afweer van de oorspronkelijke pijn) vormt de basis van diverse vormen van ‘coping gedrag’ om met stressvolle situaties om te gaan. Gedrag dat vaak ineffectief is en een negatieve (de identiteit en het functioneren ontregelende) dynamiek kan ontwikkelen. Tot aan ineenstorting toe, bijvoorbeeld in de vorm van een burn-out of depressie.

Het is makkelijk voor te stellen, dat een patroon van valse hoop tot een zekere dwangmatigheid kan leiden. Om maar voortdurend je best te doen. Wat ook aansluit bij de opvatting, dat burn-out vooral te maken heeft met ’teveel hooi op je vork nemen’.

… en Valse Macht

Ingeborg Bosch noemt overigens in dezelfde context nog een concurrerend afweermechanisme: Valse Macht (waarin iets van het narcisme doorklinkt van Carien Karsten). Dat is het patroon van (liefde en aandacht) afdwingen door manipulatie, machtsmisbruik en arrogantie. Bijvoorbeeld vanuit de onderliggende gedachte ‘jij bent de bron van alle ellende, jij moet worden gestraft omdat ik … niet krijg’. Dit mechanisme zal zelden voedingsbodem zijn van een burn-out van de persoon zelf (hoewel de identiteitscrisis hier evengoed loert). In extreme mate kan dit mechanisme mensen (leidinggevenden, pesters, etc.) wel maken tot ziekmakende factoren voor anderen. Juist mensen met Valse Hoop over de rand duwen.

Wie is er niet gespleten?

In werkelijkheid zal een dergelijke innerlijke dynamiek – een splitsing in strategisch en teruggetrokken zelf; afweermechanismen als valse hoop – in ieder van ons herkenbaar zijn. Wij zijn van nature sociale dieren. Die maakt dat wij opgroeien in een innerlijk loyaliteitsconflict tussen aanpassing en toch jezelf willen zijn. En pijn ervaren zodra we inh botsing komen met onze sociale context. Dat leidt er in eerste instantie, in onze beperkte versie, toe dat ieder van ons in min of mindere mate opgezadeld wordt met een zekere ik-kramp.

Zolang de veerkracht maar groot genoeg is om de stressdruk te weerstaan, dankzij succesvolle afweer- en compensatiemechanismen, slaan de meeste mensen zich prima door het leven. Zonder ooit burn-out te raken. Het hangt van de mate van beschadiging (trauma betekent verwonding) en de mate van triggering ervan af, of het tot een crisis komt of niet.

Het eind van het liedje

Samenvattend: welk van de hierboven beschreven patronen men ook neemt: de burn-out gevoeliger kern bestaat uit een negatief zelfbeeld (ik deug niet, heb geen liefde verdiend). Een schijnbare leegte die gevuld is met en in stand en op afstand gehouden wordt door deels verdrongen ‘negatieve’ gevoelens. Of een hoop dat de verzorgde ouder het kind alsnog de liefde en de ruimte geeft om kind te zijn. Het gevolg is dat het contact met jezelf en de eigen gevoelens, verlangens en behoeften verloren is gegaan, waardoor je buiten jezelf bent geraakt. In plaats daarvan raak je overmatig gericht op de wereld, de ander: voor bevestiging, beloning, status, waardering – als substituut voor èchte liefde en gezonde zelfwaardering.

Als de innerlijke en externe (werk)druk maar hoog genoeg is, kan de druk van Criticus en Pusher te groot worden. Dan bezwijkt het strategisch zelf, beginnen vertrouwde overlevingsmechanismen de grip op wat teruggetrokken is te verliezen. Dan raakt die verdrongen ‘bel’ aan emoties, zelftwijfel en zelf-veroordelende overtuigingen dermate getriggerd dat ze uitbarst. Emotionele uitputting en ontwrichting is het resultaat. Hoe dit werkt is te lezen in mijn artikel Burn-out – de limbische verklaring.

#4: Onbewuste of verdrukte neurodiversiteit

Een verzwarende risicofactor om op die manier langs de lijnen van de ik-kramp ‘breuklijn’ uiteen te vallen in een burn-out, is neurodiversiteit. Denk daarbij met name aan Autisme (ASS) en AD(H)D. Helaas hebben neurodiverse volwassenen geleerd, en is dat vaak ook ‘gewenst’ en gestimuleerd, dat zij hun specifieke behoeften en reactiepatronen onderdrukken, overcompenseren en maskeren, ‘normaal doen’, vaak zonder het te weten. Dat kost extra energie en extra stress.

ADHD / ADD

In ADD en burn-out 1: een rampzalig duo? ga ik uitvoeriger in op hoe het kan dat mensen met AD(H)D gevoeliger zijn voor burn-out en hoe zich dat bij hen uit. De mate waarin rekening gehouden wordt met de afwijkende neurologie en psychologische behoeften van mensen met AD(H)D kan deze risicofactor behoorlijk verzachten. Zelfs omkeren in zijn tegendeel!. Daarvoor is aandacht en zorg vanuit de organisatie nodig – en bewustzijn, vooral ook zelfbewustzijn bij wie het betreft.

Toch even kort: mensen met ADHD zijn op zich niet zo heel anders dan andere mensen. Oók getekend door diezelfde ïk-kramp. Alleen ontstond deze wel heel vroeg in hun ontwikkeling – en verdiept tijdens hun opgroeien (gevolgschade). Dat komt bovenop een neurologische ‘bouwplaat’ van hoogsensitiviteit (m.n. ook voor emoties) en het “altijd aan” staan van hun introspectieve, creatieve Default Mode Network (DMN). Het uit zich primair in het afweermechanisme van dissociatie – wegschieten uit het lijf, uit het hier en nu, naar hun hoofd of ‘daarboven’. Dit speelt extra op bij stress. Met alle gevolgen (verward, verstrooid, afwezig, emotieoverladen, hyperactief, onzeker) van dien voor hun functioneren, veerkracht en welzijn: een snellere afdaling in burn-out dan anders.

Autisme

Voor autisme geldt in principe precies hetzelfde, al zijn de symptomen en achtergronden anders. Bij overprikkeling van ASS-gevoeligheden (behoefte aan rust, structuur, veiligheid) zullen ook bij autisten de kenmerken van ASS flink op kunnen spelen. Aangeleerde mechanismen om die te verhullen of te compenseren worden flink aangezet, om uiteindelijk te falen. Het resultaat is dat de zogenaamde executieve functies (denken, onthouden, plannen, overzicht houden, bedenken, emoties reguleren) overspannen raken en ineenstorten, en men mentaal en fysiek uitgeput raakt. Belandt in een autistische burn-out.

Meer informatie over het onderwerp autistische burn-out is te lezen op o.a. de websites van de Nederlandse Vereniging voor Autisme (NVA) en Neurodivergentinsights.com.

#5: Hoge persoonlijke omgevingsdruk

Een tweede verzwarende risicofactor is, als je niet alleen op je werk te maken hebt met chronische stress, maar ook in de persoonlijke levenssfeer. Omgekeerd kan persoonlijke stress ook het functioneren op het werk bemoeilijken. Zeker als er geen begrip en aandacht voor is, er geen ruimte en ondersteuning wordt geboden om ze het hoofd te bieden. Denk daarbij aan factoren als:

• Financiële zorgen
• Woningnood
• Relatieproblemen, problemen met de kinderen
• Mantelzorg verplichtingen, vooral als de relatie met de verzorgde ook nog eens complex en emotioneel belastend is
• Onverwerkte rouw (na overlijden, scheiding van geliefden)
• Psychische problemen als depressie en/of angst

Dezelfde afweer- en compensatiemechanismen (en opspelen van onverwerkte emoties) als op het werk kunnen ook hierin een rol spelen.

Bovendien mist, in het geval van ASS of ADHD, stress in de persoonlijke levenssfeer zijn uitwerking ook niet op het werk. ASS en ADHD symptomen spelen ook daar dan onmiskenbaar op, leidend tot autistische ineenstortingen (ASS), toenemende warrigheid (ADD) en emotionaliteit (tot emotionele uitputting aan toe). En omgekeerd.

Deze factoren zijn ervoor verantwoordelijk dat burn-out significant vaker voorkomt bij sociaal zwakkeren, jongeren, vrouwen (want helaas nog steeds sociaal achtergesteld), gescheiden mannen en mantelwerkers.

Wat te doen met deze inzichten?

Risicofactoren zijn belangrijk in het achterhoofd te houden. Voorkomen is beter dan genezen, ook aan de persoonlijke/menselijke kant, qua zelfzorg en zorg voor je medewerkers.

Op de eerste plaats geldt dit voor (je) bevlogen – of nog niet zo lang geleden – bevlogen medewerkers. Voor hen geldt:

• Wees alert op jezelf! Beter nog: gun jezelf begeleiding in het ontwikkelen van een vrije versie van jezelf en je bevlogenheid. Werk dus ook aan heling van je innerlijke breuklijnen.
• Vooral als je merkt dat je inzet gepaard gaat met een zekere krampachtigheid. Je aan het overcompenseren zou kunnen zijn bijvoorbeeld. Je tegelijk bezig bent dat te maskeren, óók voor jezelf.
• Je werkgever/leidinggevende: geef bevlogen werknemers extra aandacht, ook waar het hun mentale welzijn betreft. En gun ze goede begeleiding, rust en ruimte voor herstel (heling) mochten ze door burn-out uitvallen.

Wat te doen met de ‘risicofactor’ Neurodiversiteit?

Tussen aanhalingstekens, want het hoeft zeker geen risicofactor te zijn en zelfs een gave en een verrijking van de organisatie. Dus

• Weet je van jezelf dat je ADD/ADHD hebt, wees dan zelfbewust (en stuur) op wat je nodig hebt. Lees bijvoorbeeld mijn artikel over ADD aan het Werk en ADD en burn-out 2: de wakkerliggers. Nog specifieker over waar jouw krachten liggen: lees dan ADD en burn-out 3: wat wèl werkt!
• Merk je overmatige stress en voel je je al je levenslang anders in hoe je denkt, emoties verwerkt en dergelijke? Verdiep je dan in ADHD of in ASS/Autisme. Veel mensen die op latere leeftijd de diagnose krijgen, krijgen die nadat ze burn-out zijn geraakt. Eigenlijk te laat dus – dus wees dat voor als je een vermoeden hebt.
• Werkgevers/leidinggevende: omarm neurodiversiteit, onderken en bevestig de waarde van bijvoorbeeld ASS en ADD. Lees opnieuw ADD en burn-out 3: wat wèl werkt!).
• Omarm vervolgens ook je neurodiverse medewerkers, herken ze, verwelkom hun coming-out en verdiep je in wat ze nodig hebben. Het zijn vaak zeer getalenteerde, bevlogen en bijzondere medewerkers, maar komen wel met een bijzondere gebruikshandleiding. Verdiep je dus in hoe je hen beter kunt ondersteunen. Bijvoorbeeld door je te verdiepen in wat-je-als-werkgever-moet-weten-over-neurodiversiteit.
• Lees ook eens het Research Paper Neurodiversity at work van het Engelse National Institute of Economic and Social Research (NIESR) over hoe je handen wen voeten kunt geven aan  neurodiversiteit binnen je organisatie. Of verdiep je hoe een voorbeeldig bedrijf als ASML met het thema omgaat.
• Hoe dan ook: neem het onderstaande ter harte:

Wat te doen met persoonlijke omgevingsdruk?

Tot slot: organisaties merken steeds meer dat werksfeer en persoonlijke levenssfeer niet te scheiden zijn. Oog voor de medewerker strekt zich óók uit naar het privéleven. Daarom:

• Zoek ondersteuning en coaching bij je problemen vóór ze ook je functioneren op je werk negatief beïnvloeden. Schroom niet erover met je leidinggevende of HR afdeling over te praten, zodat ze tenminste op de hoogte zijn.  Gedeelde smart is halve smart.
• Goed werkgeverschap en leiderschap heeft oog voor medewerkers als mensen. Biedt steun aan hen die het persoonlijk zwaar hebben en ruimte (en waar mogelijk concrete ondersteuning) om eraan te kunnen werken. Dat houdt mensen niet alleen binnen boord. Het draagt bij aan werkplezier en het gevoel van sociale support en zorg door de gehele organisatie heen.

Kortom

Burn-out gevoeligheid is de keerzijde van veel moois wat bevlogen – en al dan niet neurodiverse – medewerkers te bieden hebben. Daarom zouden burn-out risicofactoren juist onderkend en omarmd moeten worden. Als ingangen voor persoonlijke en organisatorische groei. En concreet als je druk ervaart: om extra zorgzaam te worden naar jezelf toe, regelmatig je knopen te tellen en stil te staan bij de vraag: ga ik dit nog langer verdragen of mijn biezen pakken? Dan wel de situatie aan te pakken of te beïnvloeden (als dat binnen jouw mogelijkheden ligt tenminste!). En tegelijk: te werken aan je eigen weerbaarheid en veerkracht, zelfinzicht en zelfbewustzijn. Daar help ik je graag bij.

Hopelijk biedt dit artikel daar al een eerste voorzet toe.

© Gerphil Kerkhof | september 2023

Tot slot

Wil je er een keer over praten wat ik voor jou of je organisatie kan betekenen? Dan ben ik er graag voor je. Met persoonlijke coaching en therapie bijvoorbeeld. Inclusief gerichte (psychotherapeutische) burn-out coaching als het ‘raak’ is en dito ADD-coaching. Denk ook aan het geven van voorlichting over AD(H)D, bijvoorbeeld via mijn webinar AD(H)D van binnenuit!. Je kunt mij bereiken via mijn contactpagina.

Geen artikel willen missen? Abonneer je dan op de Nieuwsbrief – voor een bericht als er weer een publicatie is.